技术团队文化建设：从0到1的探索与实践，Scott分享前端团队经验
版权属于作者。商业转载请联系Scott获取授权。非商业转载请注明出处【务必保留全文，请勿删除】。团队文化是企业文化的继承和延伸。企业文化更具兼容性和普适性，而团队文化则更具方向性和专业性。如果说公司文化有一条线叫激情，那么销售团队可以通过激励+口号来点燃激情，而工程师则只需通过会写代码的成就感来点燃激情。核心是相似的，但表达和实现方法却完全不同。关于技术团队的文化和氛围，这是Scott最难写的一篇文章。他认为自己没有太多的经验和套路，但却是一个无法回避的话题。 Scott大胆写了这两年小菜前端团队的经验（对技术团队也适用）目前对此的思考和尝试的结果只是0比1，收获只是显着的。
为什么要营造文化和氛围
任何举措都有其实际目的，尤其是文化氛围建设，需要长期不断提升。这样做和不这样做有什么区别？不做可以吗？团队的一位同学给出了自己的理解：
在一队，每个队员只有冷冰冰的同事关系，每天只是完成上级布置的任务。能力强的人只会抱怨能力弱的人进度慢了，能力弱的人就天天混日子。团队2，每个团队成员无论是朝着目标努力还是解决问题，都可以互相帮助、互相鼓励、互相信任。先行者帮助后行者，后行者跟上。无论遇到什么样的问题，都不会轻易放弃。
后者与前者的区别在于后者有自己属于团队的文化取向。对于一个团队来说，只要这种文化持续感染着每个人，每个人都是文化的受益者和建设者，更好的工作氛围也随之而来。
正如这位同学所说，文化是一个团队做事的指南和性格的形成。它是氛围形成和持续改善的动力。倡导什么样的文化，就会衍生什么样的氛围。因此，市场上存在具有艺术气质的团队。有所谓狼文化和执行力的团队，也有务实、注重结果的团队。无论王拥有什么样的团队，作为一名工程师，他都希望自己的团队简单纯粹，没有尔虞我诈和算计，而是多一些尊重和理解，多一些激励和反馈，多一些放松和荣誉的时刻，多沟通，互相帮助。当这种感觉消失时，人们彼此之间逐渐变得冷漠，合作的基础逐渐松动，凝聚力和荣誉感逐渐消失。最终，人才储备和沉淀都将成为一句空话。
这就是为什么需要持续的文化弘扬和氛围营造，因为一旦失去了文化土壤，就没有了氛围发酵的容器。所以，这是一个团队必须面对的非常核心的问题。逃避只会让情况变得更糟。变得更糟。
如何定义技术团队文化
在文化层面上，其实没有优劣之分。文化落实和氛围营造的过程之所以适得其反，关键在于这群人是否是文化的信仰者和实践者。如果没有得到好的效果，要么是文化不合拍，要么是招来的人不认同，不执行，更不用说推广了。文化遇到了很大的阻力，或者说没有更多的办法来保证文化。登陆。
因此，文化不匹配、人员不合适、缺乏执行流程往往是最终阻碍团队文化落地的三个关键因素。那么首先我们要解决如何树立良好文化的问题。
宋小才已经走过了四年，技术部也从最开始的七八人，发展到现在的六十七十人，未来的几百人、几千人。一些早期加入团队的老程序员都有这样的感悟：
当团队人数增多时，如何让整个团队朝着同一个方向前进，如何让更多的人在日常工作中实现自身价值，仅靠公司大的战略目标和年复一年不变的文化口号是困难的。年。为了实现这一点，你需要考虑塑造技术团队自己的团队文化。
技术团队的文化属于技术团队中的每个人，因此也应该由团队中的每个人共同制定。小菜技术团队是按照这个顺序来做的：
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思考这个问题的方法有很多，比如结合工程师的职业特点、性格爱好、公司近一两年的战略方向和业务重点，以及团队现有的做事方式和不足等。大家在自己的团队里做了之后，你就会有更深的理解。经过这样一个过程，所有的文化都来自于一线学生的感性思维和上层抽象的延伸。小菜技术部坚持文化为组织服务，而不是组织为文化服务的底线，而文化是一个简单且可传承的宗旨，让工程师不断成长。归根结底，小菜技术部的文化就是非常简洁的三句话：负责、敢于冒险、拥抱业务。简单解释如下：
对于像我们这样业务形态的初创公司来说，在研发环境中环节长、规则复杂、变化频繁，还有很多未知因素和技术挑战，负责任、承担风险、拥抱业务是我们推荐的。一两年内技术部门。还有一种被反复倡导的文化，这是我们墙报的演示版：
如何在团队中贯彻文化
如果文化设定了而不去落实，那么这就是一句空口号，不会给团队带来实际的效益。技术团队虽然是靠实力说话，但人心也是肉肉的，脾气不同，性格也不同。要与有价值观的人一起工作，我们需要在虚拟框架中推动整个团队的中心化价值观。这种价值观能够让大多数同学更容易在具体事务上达成共识，形成合力创造价值。洗脑、灌输是不恰当的。认可并达成共识才更合适。既然我们希望达到这个结果，我们就用各种技巧来辅助它缓慢着陆，套路有以下三个基本点：
除了这些常规和虚拟的方法之外，还有很多方法可以尝试。例如，如果你想让团队的极客文化更强，你可以
如果你想让团队更加脚踏实地，更加贴近业务和用户，你可以：
其实，只要你敞开心扉，利用当今的社区和这么多的娱乐应用程序，你可以玩出很多花样。只要你坚持去做，用心去总结，团队所倡导的很多价值观和文化都可以慢慢实现。它会被植入同学们的头脑中，每个人都会因为文化价值观的聚合而受益。
打造健康梯队模型
文化执行方面我们前面讲了很多方法，所有方法都需要有人来执行。如果团队的领导者把这些事情都做了，即使他精疲力尽也不一定能完成，所以必须有合理的通过团队梯队逐步落实。例如，如果每个小型业务团队都有一个前端负责人，那么这些负责人就可以成为弘扬文化的最佳旗手。从这个角度来说，你必须和这些带头人打交道，用情感和理智去理解他们。如果你很努力地跟他们沟通，发现他们完全不愿意执行，有可能这个组长不是你最好的培养对象，因为他也有这种文化。对于一开始参与共创的人来说，你可能需要换一个人，或者你可以给这个人再见，然后在其他小组完成工作后尝试给他最后一次机会。
我们这里所说的其实是球队的腰力。心里的路线再好，跑起来还是需要大腿，而能跑多远、跑多久的核心力量就在腰腹部，所以如果你做不到的话腰部和腹部。如果这种文化得到落实，那么接下来肯定会出现问题。这时候就需要对梯队结构进行优化和调整。有能力、有意愿的人会被安排到团队中。有能力但不愿意的人不应该出现在关键岗位上。
梯队模型的健康程度会影响文化落地的速度和程度。如果采用一些必要的管理方法，这个层面的问题往往不会太严重。最困难的仍然是偏向基层落实的学生。
如何提高基层意愿
文化是一个非常想象的东西，不仅对于一线学生来说，对于管理者来说也是如此。这种虚构的事情，需要一定的心理努力才能逐渐实现。如何调动大家的意志？我建议的方法是首先从每个人开始。从学生的兴趣爱好出发，以最容易接受的方式，逐步渗透出文化想要表达的色彩。在这个实施过程中，我们要确保赢得多数，等待极少数。我们必须让广大学生一对一地支持文化的落实。有了这样绝对数量的各种实际计划，活动就可以开展了。
开发过程中随时欢迎无意者参与。不要嘲笑或冷漠地对待这些学生，因为大家的结合才是这种文化的真正意义。如果长期持续的活动，仍然会有少数学生的抵制。 ，那么这个同学可能不符合你的团队文化。达到这一点往往是残酷的。如果你尽了最大的努力仍然无效，你要么被解雇，要么被开除。
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但这只是文化活动的一种小形式。为什么要放在网上？原因很简单。在既定的游戏规则内，当大家共同营造这样的氛围时，个别学生的反抗就等于拒绝这种文化。既然理性被拒绝，那就意味着两者的匹配存在问题，今后招聘新员工时必须慎重选择新员工。
然后反思管理者的问题。任何一个同学的离开，无论是开除还是开除，都是你的管理意外。在整个过程中，不可否认有些公司环境并不完善甚至不合理，但作为管理者，你绝不能逃避自己的责任。您是否站在一线员工的利益和期望上，设身处地为他们的成长着想，定制升级了更多、更有效的帮扶方式？如果这些做不到，最终会导致员工的失败。如果你离开，你必须将你的管理标记为失败并从中吸取教训。
营造参与感，一起做一件事
如果我们的亲戚朋友参军了，尤其是上一代人，我们经常会听到“战友”这个称呼。他们之间的感情非常非常深厚，有的甚至是一辈子的友谊。他们一生的信任甚至比亲兄弟还要强烈。兄弟，为什么会出现这样的情况呢？因为他们一起经历了太多的考验，一起经历了荣辱，一起奋斗了成功，也一起失败了。他们的关系在这样的战斗中得到了缓和。这种关系更多的是信任而不是信任。 。
所以在一个企业实体中，如果所有的学生参与度很低，荣誉感很弱，尤其是技术团队，大家都是和机器交流，日常关系只是工作关系，这在创业公司是不可能的公司。这是一场灾难。大公司不用关注这个，小公司就是打得快。他们是背靠背的兄弟。他们需要强烈的信任感来合作并执行更多错误和不可避免的决定。一次又一次的掉进坑里，一起经历失败，然后一起爬出来，一起体验快乐。
那么如何营造这种荣誉感呢？我们小菜的做法是在工作之外建立很多虚线组：
如上图所示，有挺身而出的团队领导，也有热情加入的团队成员。每个小组制定自己的规则、计划、预算、执行，然后形成沉淀。那么这些群体基本上可以结合一个团队的绝大多数人聚集在各个场景中，体验相同的事情，共同推进一个目标。到目前为止，我们的结果还不错。
总结
当我们把文化融入到团队中时，氛围往往也会随之而来。同样，当我们逐渐培养氛围时，弘扬文化就会更具有可操作性，所以两者其实是相辅相成的。最理想的情况是两者可以一起做，既放松又激励，并且必须适当地伴随一些管理技巧和强度。只有这样，团队才会朝着你期望的方向前进。除了上面已经提到的，大家要知道，团队建设不是单一的方法，而是综合拳头组合来推动，而且往往不是可以量化的，更多的是一种感觉。有的与工作有关，有的与工作有关。与此无关。我梳理了一些有利于组织发展的方向，并交叉同步推进。实线和虚线的组合是最好的：
我还总结成一张图来表达它们与组织发展的关系。其实说白了就是选人、留人、留人，供大家参考：
最后，作为一名普通的个体工程师，我可以抛开个人立场，不去抗拒文化本身。相反，我可以通过文化来看待团队的问题，看看我能为团队做些什么来应对这些问题。站在团队的角度思考这些问题，将帮助你更快更好地梳理出健康的职业道路，也帮助你更好地理解工程界的信念和特点。它既非常虚幻，又非常真实。
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