企业培训是-培训企业是啥-培训企业是啥
下面是企业内教育培训中常用的教育方法：一、 问题讲座法
针对某一问题，参与者（通常人数不宜超过 10 人）进行自由讨论，大家各自发表自己的见解，以此达到提升认识的目的。这种方式常常在指导层教育及更高层次中被使用。
二、 讨论法
讨论法有别于讲师的单向讲授，研修生能够积极地参与其中。它与讲授法一同使用，在研修技法里处于核心地位。它的特点是有望让全员发言并得出结论。这样的结论容易被人接纳，也便于与行为相结合。其效果在于能够主动掌握思维方法，推动相互启发，在共同思考和共同决策的基础上，培养亲和感。
三、课堂教授法
课堂教授法在当今的研修技法中起着核心的作用。它的利用范围很广，而且简单易行。其直接的效果一方面能够传授知识和观点，另一方面也可以期望态度发生变化。然而，讲师的效果各不相同，听课者也容易处于被动的地位。因为讲课是教师向学生单方面进行灌输，所以师资的质量对教育效果有着很大的影响。为了适应多样化的时代特点，它常常和以下各种方法结合使用。
四、案例研究法
以工作场所实际发生的问题为实例，通过体验性地提出问题并进行分析与判断的讨论技法。这种技法的特点在于，能够增强研修生的参与意识，让所获得的能力在行为实践中得以体现。其效果是，可以学会独立思考的方法，培养分析和判断问题的能力，具有代表性的技法如：
哈佛方式是以经营干部的培养为主要目的，通过对长篇复杂事例的记述来实现。
MIT（美国麻理省工学院）的方式。一开始提出一些简单的事件，然后根据研修生的讨论情况，追加一些必要的信息来进行提示。
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在一定时间内处理待批的文件、备忘录之类的材料，采用一揽子的方式，主要是针对管理者实施。
五、节发展法
这是事例形容法对各问题进行的组合讨论。先举出某一特定事件的真实情节，接着针对参加者的推理、想象和预见能力提出一系列问题，让参加者回答以逐步扩展情节，直至能描绘出事件的全貌。之后通过讨论来归纳出解决对策。
六、模拟训练法
这种方法属于现场实验方法。它不采用真实的现场条件，而是借助模拟器来模拟与现场相同的条件和状态。通过这种方式，让参与者能够体验这些条件，进而练习在实际条件下运用所学的知识。这种方法主要适用于以下场合：参加训练者由于缺乏经验和技术，可能会面临危险；或者在某些场合中，若采用真实现场条件，付出的代价会过高。
七、创造性开发技法
这是为了引出与传统方法和思考截然不同的开发技法而进行的新产品开发和新业务开拓。这种方法首先营造出一种毫无拘束的氛围，参加者能够毫无顾忌地表达自己的见解，即便这些见解与现行的制度、组织和观念相矛盾，也不会遭到干预，任由其自由发展并相互启发。在讨论过程中，会涌现出大量各式各样的见解和设想，从中能够得出为多数人所认可的结论。这种方法在一些领域中被广泛应用，尤其在那些对创造性策划能力有着特别需求的领域。以下是一些具有代表性的技法：
智慧收集法。1941 年美国广告公司 BBDO 公司在做广告创意时总结出这种讨论法。它的特点是能在短时间内提出很多准备替换的方案。在这个过程中，严禁对他人的主意进行批判，遵循人人畅所欲言、多多益善的原则。
KJ 法是 1953 年由东京工业大学川喜田二郎教授开发的创造性开发技法。它大量收集有关问题的信息，然后把这些信息逐一卡片化，或者图解化，也可以写成文章，以此来引出思路。
1969 年东京工业大学的片方善治介提倡 ZK 法。这种技法的特点在于，通过扩散思维与收束性思维的交互作用来展开创造性思维，同时借助个人思维与集体思维的相互作用以激发新思路。
ST（集体感觉性训练）法。把研修生安置在与工作场所相隔较远的“文化孤岛”中，从而引发他们参与集体的需求。借着这个机会，能够激发人际间的共鸣感。这种技法于 1946 年在麻理省工学院开展的“人际关系研究会”中孕育而生。它的特点在于，是一种有助于态度发生变化的体会学习方式，能够让研修生掌握适合该情境的行为。效果是，能加深处我认识，形成统率力。
角色演技法。人们为了进行生活和社会生活，需要扮演各种各样的角色。这就意味着同一个人要依据不同的状况，采取与各自角色相适应的不同行为。角色演技法的目的是有效地发挥各种角色的作用，并开发其行为能力。这种技法是从 1923 年精神医学家英雷诺所开发的心理剧发展而来的。该技法的特点在于，能够以自由设定状况作为开端，较为容易地导入研修。在接受现实状况的前提下展开演技，这样做能够提升研修生的参与意识和满足感。从效果方面来看，能够掌握接客技术和推销技术，增强自主性和创造性，同时也能理解他人的立场。
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业务竞赛。业务竞赛就是把商品的开发、生产、贩卖以及设备投资等经营的实际情况进行模拟化处理，依据一定的规则创建出若干个模拟公司，让研修生参与成绩竞争的一种技法。这种技法的特点在于，能够在较短的时间内，以体验的方式学习到涉及很长时期的决策。从效果方面来看，可以理解决策的重要性和方法，清楚地认识到经营功能之间的有机联系，从而形成全局性的观点。
KT 法。社会学家凯普纳和托利阁开发了这门课程。此课程旨在培养管理者的合理判断力，通过运用案例让他们学会解决问题的步骤。该技法的特点在于，能够更高效地收集信息并将其体系化，持续明确论据，从而提出问题解决与决策的实践性思维过程。在教学过程中，把问题分成了四类，分别是状况分析、问题分析、决策分析、潜质分析。设定适应问题的分析程序。
八、 行为示范法
两个或两个以上的参加者在给定的事态里分别扮演不同作用的角色，他们发挥作用的过程能让其他参加者看到事态发展的多种可能倾向，并且其他参加者能根据这些倾向考虑对策。近年来这种方法被广泛运用，它不仅用于社会福利事业中对志愿工作人员的训练。
九、感受性训练法
这是一种训练管理干部人际管理能力的方法。这种方法的特点在于，将参加者组织成训练小组。在这个过程中，除了极为必要的“行为科学”课之外，不会进行任何讲课。同时，也会尽量减少辅助人员的设置。训练中的所有活动，比如讨论议题、召开会议等，都由参加者自行进行管理。把这样的驯良小组放置在一个与外界隔绝的环境里，集中住宿至少一周，每天进行问题讨论或者事例研究，以此来锻炼参加者对他人思想和感情的感受性，要达到能够精准地感受到他人的真实情感和思想的程度，并且采取灵活且适当的相处态度，从而维持小组的集体活动。这种训练能够实现从单独的个人向集团的一员的转变，并且能让参加者在讨论中因受到别人的启发而提升思维能力。
十、经营演习法
这是一种学习方式，是实际运用式的。让参加者分别扮演同一行业中相互竞争的企业的经营者。给他们提供相同的经营条件和数据。让他们依据这些数据自由地做出经营决策。最后以“经营”成绩优秀为标准，来研究经营决策的成败，检验其实际运用的能力。
十一、课程学习法
这是一种系列教学法，设有若干阶段。在学习的每一阶段，都会对学习理解程度进行检查，并且引入反馈机能。在以后的阶段中，能够弥补前一阶段学习的缺陷。同时，每一阶段都编有教科书。所以，这种方法很有效。它克服了课堂讲授法“单向灌输”的缺点，也克服了“问题讨论法”不容易掌握理解程度和进度的缺点。
目前，很多企业已经察觉到培训对于企业有着重要的意义。然而，培训的效果却并不尽如人意，培训变成了只是走个过场的“陪训”。其原因是多方面的，一方面要认真去分析产生这种情况的原因，另一方面更要依据企业的具体状况，采用具有针对性的对策和措施，这样才能够真正提升培训的有效性。
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