企业培训是-培训类企业-培训类企业
哪些现象能够警示管理者需要进行员工培训呢？显然，和绩效有着直接关联的现象是最能让管理者察觉到的。通常来讲，确定培训需求应该从以下这些方面来进行论证：员工行为或工作绩效是否存在差异。实际行为或工作绩效与计划的行为或工作绩效存在差异即为行为或工作绩效差异。组织能够通过单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，去了解组织现有员工的行为、态度以及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。
绩效差异具有重要性。只有当绩效和行为差异给组织带来负面不良影响时，此绩效和行为的层面才值得被重视。绩效层面的重要性必然要依据组织的目标和发展方向来确定。当绩效差异对组织目标的实现以及组织的未来发展产生影响时，就需要分析影响绩效的原因和根源。是因为欠缺适当的知识技能吗？是由于环境上的限制或制约吗？是缺乏适当的诱因或动机吗？还是员工的身心健康状况不好呢？这主要由组织的上层领导来进行分析，并且要确认是否有进行培训的必要。
培训员工是否为最佳途径呢？如果绩效和行为差异是由个人知识和技能不足导致，或者是员工行为表现不合规，又或者是主管不积极参与员工培训引起的，那么对员工或主管进行培训就可能是最好的办法。因为培训不但可以提高员工的技术，还能增加员工的知识，同时能够引导员工的行为规范。但是，培训是否能成为解决问题的有效途径呢？这还需要考虑培训成本与绩效差异所导致损失的比较。如果不进行这种比较，就会使得培训的边际效用减少，进而影响最终效用。
如何进行培训的需求分析，一般来说应从以下几个方面入手：
1、 组织分析。
培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，其中包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的在于，以收集和分析组织绩效以及组织特质为基础，明确绩效问题及其病因，探寻可能的解决办法，从而为培训部门提供参考。通常来讲，组织分析主要涵盖以下几个重要步骤：
组织目标需要进行分析。明确且清晰的组织目标，一方面对组织的发展起着决定性的作用，另一方面也对培训规划的设计与执行起着决定性的作用，因为组织目标决定了培训目标。例如，倘若一个组织的目标是提升产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相契合。如果组织目标模糊不清晰，那么培训规划的设计与执行就会显得非常困难。
组织进行资源分析。若无法确定可供利用的人力、物力以及财力资源，那么就难以确立培训目标。组织资源分析涵盖对组织的金钱、时间、人力等资源的阐述。通常来讲，通过对以下这些问题的分析，便能知晓一个组织资源的大致状况。
金钱是有价值的体现，一分钱能换来相应价值的货物。组织所提供的经费情况，会对培训的范围以及深度产生影响。
时间对于组织来说很重要，它就如同金钱一样。培训需要花费一定的时间。如果时间比较紧张或者安排得不合理，那么就很有可能导致培训结果比较粗略。
了解组织的人力状况十分重要，这是决定是否进行培训的关键因素。组织的人力状况涵盖以下方面：其一，工作人员的数量；其二，工作人员的年龄；其三，工作人员对工作与单位的态度；其四，工作人员的技能水平和知识水平；其五，工作人员的工作绩效等。
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组织特质与环境对培训的成功与否有着重要影响。因为培训规划若与组织价值不一致，培训效果就难以保证。组织特质与环境分析主要是去了解组织的系统结构、文化以及资讯传播情况，主要包含以下内容：
系统具有一些特质。这些特质涉及组织的输入方面、运作方面、输出方面、次级系统互动方面以及与外界环境之间的交流方面。凭借这些特质，管理者能够以系统的方式来面对组织，从而避免在组织分析中出现以偏概全的情况。
文化特质，即组织的软硬体设施，还有规章、制度等，以及组织经营运作的方式，同时也包括组织成员待人处事的特殊风格。这些特质能让管理者深入了解组织，而不是仅仅停留在表面。
资讯具有传播特质。组织部门以及成员要进行信息的收集、分析和传递工作，这其中存在着分工与运作。通过这些工作，能够促使管理者了解到组织信息传递以及沟通所具有的特性。
了解上述问题和特性，有助于管理者全面真实地了解组织。了解上述问题和特性，有助于培训部门全面真实地了解组织。
2、工作分析
工作分析的目的在于知晓与绩效问题相关的工作的具体内容、标准，以及达成该工作所需具备的知识和技能。工作分析的结果会成为将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。进行工作分析时，需要有富有工作经验的员工积极参与进来，以便能够提供完整的工作信息与资料。依据分析目的的差异，工作分析可分为两种。
一般工作分析的主要目的在于，能够让任何人迅速地知晓一项工作的性质、范围以及内容，并且将其作为进一步分析的基础。
特殊工作分析是以工作清单里的每一工作单元作为基础，然后针对各个单元去详细地进行探讨，并且把其工作细节、标准以及所需的知识技能记录下来。
工作分析在培训需求分析里是较为繁琐的一部分。然而，只有精准地对工作进行分析，并且以其为依据，才能够编制出切实符合企业绩效以及特殊工作环境的培训课程。
3、工作者分析
工作者分析主要是对工作人员个体现有状况与应有状况进行对比分析，以此来明确谁需要接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点在于对工作人员实际工作绩效和工作能力进行评价。具体包含以下数项：
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个人考核绩效记录包含以下方面：一是员工的工作能力；二是平时的表现，如请假、怠工、抱怨等；三是意外事件；四是参加培训的记录；五是离（调）职访谈记录等。
员工进行自我评量。这种自我评量是以员工的工作清单作为基础的。员工要针对每一单元的工作成就、相关知识以及相关技能，真实地进行自我评量。
知识技能通过实际操作或笔试的方式来测验工作人员真实的工作表现。
员工对工作的态度很重要。它不但会影响员工知识技能的学习和发挥，也会影响与同事之间的人际关系，还会影响与顾客或客户的关系。而这些关系又会直接对员工的工作表现产生影响。所以，通过运用定向测验或态度量表，就能够帮助我们了解员工的工作态度。
总之，对上述问题进行分析后，能够帮助培训部门列出一张体现其培训需求的清单，并且可以将此清单作为今后设置培训课程的依据。完整且科学的培训需求分析，是保证工作、绩效与培训紧密契合的基础。
还有公司老总在给员工培训前要考虑以下几个问题：
什么是组织的目标?
什么是达成这些目标的工作?
什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的?
负有工作完成义务的人在表现应有行为时缺乏的是什么呢？是技术，还是知识，亦或是态度？
当老总对这几个问题有答案的时候，就知道了员工培训的本质!
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