成就动机理论：解析人的高层次需求与动机，探索成功的关键
摘自MBA智库百科（）麦克莱兰的成就动机理论（ ），又称三种需要理论（Three Needs）、成就需要理论（Need）、后天需要理论
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成就动机理论简介
成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克莱兰（David C. ）在20世纪50年代通过对人类需求和动机的研究，在一系列文章中提出的。麦克莱兰将人的高层次需求概括为对成就、权力和归属的需求。他对这三种需求，特别是成就需求进行了深入的研究。
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成就需要
成就需求：追求成功并做到最好的需求。
麦克莱兰认为，具有强烈成就需求的人渴望把事情做得更完美，提高工作效率，取得更大的成功。他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决问题、努力奋斗的能力。乐趣，以及成功后的个人成就感，他们并不看重成功带来的物质回报。个人的成就需要与其所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关。社会风气也制约着人们的成就需要。
麦克莱兰发现，成就需要高的人具有三个主要特征（人格特质）：
①成就需要高的人喜欢设定挑战性适中的目标，不喜欢靠运气获得成功，不喜欢接受自己认为特别容易或困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流，顺其自然，而是总想有所作为。他们总是谨慎地选择自己的目标，因此很少会自动接受别人（包括老板）为他们选择的目标。除了能够提供所需技能的专家之外，他们不喜欢向其他人寻求帮助或建议。如果他们获胜，他们会要求获得应有的荣誉；如果他们输了，他们就会承担责任。例如：有两个活动要求你在掷骰子（获胜的机会是1/3）和研究问题（解决问题的机会也是1/3）之间做出选择，你会选择哪一个？即使获胜的概率相同，追求高成就的人也会选择研究问题，而掷骰子则容易得多。成就需要高的人喜欢研究和解决问题，不愿意依靠机会或他人来取得成果。
他们对成功有强烈的渴望，但同时又担心失败。他们倾向于设定与自己能力相当的难度适中的目标，并对风险采取现实的态度。因为如果目标太低，成功就会伴随着较少的成就满足感；目标太高，风险就大，成功的机会就太小，很难体会到成功的喜悦。
②成就需要高的人在选择目标时会避免难度过大。他们喜欢中等难度的目标，既不是轻易就能实现而没有成就感的目标，也不是稀有的只能依靠运气的目标。他们推测什么是可能的。然后选择一个尽可能困难的目标——即选择可以赢得的最困难的挑战。对于他们来说，当成功或失败的可能性相等时，就是从自己的奋斗中体验成功的喜悦和满足的最好机会。我喜欢通过自己的努力解决问题，不依靠偶然而享受成功。对成就有高度需求的人重视个人成就，而不是成功或奖励本身。他们喜欢独自解决问题，一有时间就思考如何把事情做得更好，在工作中相信自己的能力，敢于做决定，愿意承担责任。他们希望通过自己的努力获得成功，这样自己就会有成就感。
③成就需求高的人更喜欢能提供即时反馈的任务。目标对他们来说非常重要，因此他们希望及时、清晰地反馈自己的工作表现，以了解自己是否取得了进步。这就是成就需求高的人往往选择职业生涯，或从事销售，或参与商业活动的原因之一。他们非常关心工作的结果，希望立即得到反馈，因此不愿意从事长时间看不到结果的工作。
麦克莱兰指出，经济激励对高成就个人的影响是复杂的。一方面，具有高成就需求的人往往对自己的贡献评价较高，夸大自己的价值。他们有自信，因为他们知道自己的优势和劣势，因此他们对选择特定的工作充满信心。如果他们在组织中工作出色，但报酬却很低，他们就不会在组织中呆太久。另一方面，很难说财务激励对于提高他们的绩效能发挥多大作用。他们通常以最高效率工作，因此虽然金钱是成就和能力的明显标志，但他们觉得这不值得他们的贡献，因此可能会引起不满。
成就需要者对工作能力和成功有强烈要求，同时也担心失败；他们愿意，甚至热情地接受挑战，经常为自己设定困难但并非无法实现的目标；他们敢于冒险，并且能够以示范的态度对待它们。他们绝不会用迷信和运气来对待未来，而是通过仔细的分析和估计；他们愿意为自己所做的工作承担个人责任，并希望因所做的工作而得到回报。清晰、及时的反馈。这类人一般不经常休息，喜欢长时间工作，并从工作的完成中获得极大的满足感。即使真的失败了，他也不会过度沮丧。一般来说，他们喜欢表达自己。麦克莱兰认为，如果一个公司有很多有成就需要的人，那么公司就会发展得很快；如果一个国家有很多这样的企业，那么整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。然而，在不同的国家、不同的文化背景下，成就需要的特点和表现形式也不同，麦克莱兰对此并没有完全解释。
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需要力量
权力需求：影响或控制他人而不被他人控制的需要。
麦克莱兰还分析了人们对权力的需求。对成就的需要和对权力的需要都使人能够表现出色，但两者之间是有区别的。人们权力需求的基本特征是渴望影响他人，渴望控制上下信息渠道，以发挥影响力、获取权力。他们对政治感兴趣，不像高成就人士那样关心改善自己的工作。
对权力的需求是指影响和控制他人的愿望或动力。不同的人对权力的渴望程度不同。权力需求高的人对影响和控制他人表现出极大的兴趣，喜欢向他人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们常常显得好争论、健谈、直率、头脑冷静；善于提出问题和要求；他们喜欢教导别人并愿意演讲。他们喜欢有竞争性并体现高地位的场合或情况。他们也会追求优异的成绩，但他们并不是像有高成就需求的人那样为了个人成就，而是为了获得与自己已经拥有的权力和地位相称的地位和权力。对权力的需求是管理成功的基本要素之一。
麦克莱兰还将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力。追求个人权力的人的特点是围绕个人需求行使权力，工作中需要及时反馈，倾向于自行运作。麦克莱兰认为，将权力形式建立在个人需求之上的管理者不利于他人的继任。二是地位权力。职位权力要求管理者与组织共同发展，自觉接受约束，并从体验行使权力的过程中获得满足感。
权力有两个方面，即社会化权力和个性化权力。前者的出发点是为他人考虑，后者则以实现个人主导为中心。
权力的消极面或个性化权力的主要特征是“支配-服从”关系，征服他人、侵犯他人，将被领导者视为工具而非驱动力。自认为工具的人只能被动地服从命令。这种规定只能给领导带来表面的满足。
权力的积极面，即社会化权力，其主要特征是通过深入了解群众的需要和愿望，帮助群体确定共同的目标和意愿，并主动提供实现目标的途径，使群体成员感受到他们很坚强。能够实现目标并将目标视为动力而不是工具。权力社会化可以最大限度地调动被领导者的积极性，造福整个社会。
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需要
亲和性需求：建立友好、密切的人际关系的需要。
归属感的需要是希望被他人喜欢和接受。具有高归属动机的人更倾向于与他人互动，至少是为了他人，这种互动会给他们带来快乐。归属需求高的人渴望有亲和力，喜欢合作而非竞争的工作环境，希望彼此之间能够沟通和理解。他们对环境中的人际关系更加敏感。有时，归属感的需要也表现为害怕失去某些亲密关系和避免人际冲突。归属感的需要是维持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
麦克莱兰的归属需求与马斯洛的情感需求和阿尔德弗的关系需求基本相同。麦克莱兰指出，注重归属需要的管理者很可能因为注重友谊和忠诚而违反或忽视管理工作的原则，从而导致组织效率的下降。
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成就动机理论提出
1955年，麦克莱兰对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，并对该理论的核心概念“自我实现”是否有充分的基础表示怀疑。大卫·麦克莱兰认为，很多需求不是生理性的，而是社会性的，而社会性需求也不是天生的，而是后天获得的，来源于环境、经验、教育等。
经过20多年的研究，大卫·麦克莱兰得出了后天需求理论的结论，认为人类的很多需求不是生理的，而是社会的，而人的社会需求也不是先天的，而是后天的。 ，源于环境、经验和教育。很难从单个人的角度概括出共同的、与生俱来的心理需求。时代、社会、文化背景不同。当然，人们的需求不同，所谓“自我实现”的标准也不同。马斯洛的理论过分强调个体的自我意识、内省和内在价值，而忽视了社会的影响，是有偏差的。
通过实验研究，麦克莱兰总结了三大类社会需求：成就需求、（社会）交流需求和权力需求。他特别详细地讨论了对成就的需要和对权力的需要。他的理论观点主要体现在他的两部代表作中：《成就的欲望》（1966）和《权力的两面》（1970）。
麦克莱兰指出，人的成就需要可以通过后天训练得到加强。成就需要可以造就企业家人物，推动社会经济发展。因此，全社会都应该认识到这个问题的重要性。性鼓励人们努力工作并取得成就。
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成就动机理论的推论
基于大量的研究，麦克莱兰对成就需求与工作绩效之间的关系做出了非常令人信服的推论。
首先，成就需要高的人更喜欢能够独立负责、接受反馈、承担适度风险的工作环境。他们会受到这种环境的高度激励。麦克莱兰发现，在小型企业的经理和负责企业内单一部门的经理中，成就高的人往往会取得成功。
其次，在大企业或其他组织中，成就需求高的人不一定是好的管理者。原因在于，高成就需求的人往往只对自己的工作表现感兴趣，而不关心如何影响别人做好自己的工作。 。
同样，对隶属关系的需求与对权力和管理成功的需求密切相关。麦克莱兰发现，最好的管理者往往是权力需求高、归属感需求低的人。如果一个大企业的管理者对权力的需求与责任感和自我控制相结合，那么他很可能会成功。
最后，可以对员工进行培训，以激发他们对成就的需求。如果某个工作需要高成就需要的人，那么管理者可以通过直接选拔来寻找高成就需要的人，或者通过培训来发展他或她现有的下属。
麦克莱兰的成就动机理论在企业管理中具有很大的应用价值。首先，在人员的选拔和配置中，衡量和评价一个人的激励系统的特征，对于如何分配工作、安排岗位具有重要意义。其次，不同需求的人需要不同的激励，了解员工的需求和动机有利于建立合理的激励机制。麦克莱兰再次认为，动机是可以训练和激发的，因此员工的成就动机可以得到训练和提高，从而提高生产力。
在高度渴望成就的人中，很少有领导者带路。原因很简单：成就需要强烈的人习惯于独自解决问题，不需要别人的帮助。一个成就需要高的人不一定能够带领一个公司取得成功，因为管理者的责任是激励每个人取得成功，而不是仅仅关注自己的工作成就。激发他人的成就感需要完全不同的动机和技能。如果说成就需要对应的是企业家精神，那么权力需要对应的是各种领导力，因为领导者的首要任务是影响他人，而权力需要显然是他们的主要性格特征之一。
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成就动机理论的评价
成就动机有利于心理健康和社会经济发展，但并非所有成就动机都能促进社会经济发展。麦克莱兰不仅强调了成就动机的作用，而且指出成就动机是在一定的社会氛围中形成的。成就动机可分为个人导向的成就动机和社会导向的成就动机。个人导向的成就动机具有以下特点：成就目标和评价标准主要由个人自己决定；选择什么样的行为来实现成就目标也是由个体自己决定的；成就行为的效果也是由个体自己评价的。评价标准也是个人自己制定的；个体对成就价值观念的内化程度较高，成就功能自主性较强，即追求成就本身就是目的。社会导向的成就动机的特点包括：强调个人成就目标和评价标准主要由他人或所属群体决定；选择什么样的行为来实现目标也是由他人或群体决定的；成就行为的效果是由他人决定的，评价标准也是由他人或团体不时设定的；个人对成就价值观念的内化程度相对较弱，成就的社会工具性相对较强，即追求成就是让他人或群体欢喜的手段。
这两种取向在成就动机方面各有优缺点。在社会生活中，如果一个人的成就动机过于偏向某种极端，就可能会出现一些不良后果。此时的成就动机不一定能促进社会的发展，甚至可能适得其反。研究发现，个人成就动机高的人往往在组织中表现不佳。由于强调个人导向，这些人通过自己的个人绩效标准来衡量成就，并对个人目标的实现感到满意。因此，他们更喜欢独立工作，因为这样做使得任务的完成完全依赖于自己的努力。这一特征可能会降低团队中这些人的表现。在组织中，非常需要能够妥协、适应并将自己的成就需求与组织目标结合起来的人。如果一个组织中有太多具有个人成就动机的人，组织肯定无法实现快速发展。
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成就动机理论的案例研究
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案例1：成就动机理论在高职教育中的应用
1999年6月，《中共中央 国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出：“高等职业教育是高等教育的重要组成部分。大力发展高等职业教育，培养大批具有必要理论知识和较强实践能力的农村急需的生产、建设、管理、服务一线和专门人才。”在长期的教学实践中，我们发现。那是由于高职学生的学习成绩从小就处于同龄学生的下端，加上社会评价体系等因素。由于多种原因，高职学生的成就动机水平普遍较低。因此，将当代高职学生培养成为具有高水平成就动机的人才，对于我国经济社会发展，特别是21世纪中华民族的伟大复兴至关重要。
(1)确定适合学生的突出目标
大家普遍认同这样的观点：一个人追求的目标越高，他的才华往往发展得越快。这里的目标与我们所说的成就动机是一致的。学生如果能在成就动机的早期阶段确定一个适合自身情况的较高起点，往往会为他们今后的发展提供良好的基础。学生小的时候，这样的优秀目标大多是父母或老师设定的。
比如，有学生说：“我长大后想去北大、清华！” “我想成为一名医生！”这些目标与父母和老师从小设定的高标准直接相关。因此，一方面，教师应努力引导学生形成追求成功的意识，这将对他们今后的成长和发展产生积极的作用。另一方面，学生的成就动机应与其实际能力和水平相一致。这主要是因为，如果成就动机标准过高，超过了学生的能力和水平，他们可能会因挫折而失去追求成功的信心，或者产生逃避失败的心态。对于高职学生来说，他们从小经历的挫折和失败比品学兼优的学生更多。如果他们设定的目标太高，他们可能会认为根本无法实现，不会努力工作。因此，帮助高职学生树立自信、树立适合自己的卓越目标至关重要。为学生设定优秀目标时，需要一个循序渐进的过程。第一个目标不宜定得太高。一旦学生实现了目标，他们往往会建立追求成功的自信。然后，教师逐步提升目标，充分发挥目标的激励作用，带领学生一步步走向卓越。
例如，对于一个烹饪专业的新生来说，如果突然给他们一个成为一名伟大厨师的高目标，这个目标对他们来说可能是一个“过高”的目标，因为这个目标对学生来说太难了。据说那是太遥远，太遥不可及。因此，对学生成就动机的发展影响不大。
更合理的做法是，教师可以在这个大目标下为学生设定很多小目标，并将其分解为近期可以实现的目标，让学生通过自己的不断努力一步步到达终点。总之，教师在确定学生的优秀目标时，应充分考虑每个学生的实际能力和水平。
（2）为学生提供自主训练
自主训练和成就训练是培养学生成就动机的两种不可或缺的方式。自主训练的目的是培养学生自己处理事情的能力，而成就训练的目的主要是培养学生做好事情的能力。这两种能力是高职院校在培养技能型人才时必须强调的。高职教育强调学生的理论知识要“够用”，但对技能训练要求很高，学生每学期必须有一定的实践训练时间。根据麦克莱兰的成就动机理论，在实践训练中运用理论解决实际问题的过程中，教师对学生实施自主训练和成就训练对于学生未来成就水平的发展具有重要的促进作用。一般来说，高职院校应在第一学期开始对学生进行这方面的培训。
自主训练的方法有很多，比如鼓励学生独立做实验、自己写训练报告、处理好自己与同学的关系等。在教育过程中，学生应该尽量让他们做自己能做的事情，而不是传统的“老师讲课，学生记笔记”，让学生真正成为主体，努力培养他们的独立性。例如，学习导游的学生必须能够独立带领团体旅游；学习烹饪的学生必须独立挑选、加工、烹饪营养美味的饭菜；学机电工程的学生，如果电机出现问题，一定能够处理问题。必须能够快速、准确地查明原因并进行修复。
（三）实施激励教育
麦克莱兰在比较高成就动机和低成就动机学生的差异时发现，学生成就动机的高低与教师对其学习行为和学习结果的评价密切相关。一般来说，如果教师对学生的学习行为和学习结果给予较高的评价，或者经常表扬和肯定学生，那么这些学生往往具有较高的成就动机。这主要是因为教师的鼓励性评价可以鼓励学生树立学习的自信，产生“我生而有才，必有用之”的信念，从而发挥评价的发展和激励功能，促进学生的发展。由于教师对学生的鼓励性评价有助于提高学生的成就动机水平，这就要求我们在高职教育中更多地表扬和鼓励学生，培养学生不断追求、开拓的自信心，开辟他们的成功之路。第一步。
（四）实现外部成就动机向内部成就动机的转变
外在成就动机是由他人驱动追求成功的动机。例如，学生努力学习是为了满足家长和老师的要求，或者是为了得到别人的表扬。这种外部成就动机具有很强的被动性，学生在学习过程中往往需要外部力量的不断推动。一旦外部推动力消失，学生可能会停止自己的某些行为。
内在成就动机是学生自觉追求成功的动力。具有这种动机的学生往往能够为自己树立一个目标，并激励自己为实现目标而继续努力。在这个过程中，学生不需要别人的监督或鼓励，可以通过自己的努力坚持不懈地实现自己的目标。这种内在的成就动机是稳定、持久的，特别是具有很强的自律性和自我激励性。比如，很多优秀学生的主要特点之一就是能够主动、自觉地学习，而不是被迫学习或急于学习。这种学习意识主要来自于内心的成就动机。
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参考
邹海燕，刘利泉，张军。第五章需求、动力与挫折。 《社会心理学》魏云祥。麦克莱兰的成就动机理论及其在高职教育中的应用。中国冶金教育． 2004年第02期
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