互联网大厂严抓考勤新规：美团、百度等公司要求早上10点前到岗，迟到将影响绩效

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界面新闻记者|小方于浩

界面新闻编辑|文淑琪

此前，各大互联网公司大多实行弹性工作制，员工上午11点甚至12点到公司都没有关系。今年以来，严格的考勤管理已成为不少大型互联网公司的新规定。美团、百度、壳牌等公司都要求工人在上午10点前到达，因为这样可以找到早上上班的人，提高效率。据百度员工透露，元旦前后，公司开始实行新的考勤制度。几个月下来，团队大部分人都准时到达，偶尔迟到也没关系，向上级汇报。

但美团不一样。

虽然美团在全员通知中没有提及迟到的处罚措施以及出勤与绩效的关系，但在考勤文件中明确提到迟到属于违纪行为，并且在违纪文件中也明​​确了处罚标准：每个月迟到2次或以下的，将扣除20%的绩效；如果每月迟到3次或以上，将扣除50%的绩效。

变化是显而易见的。美团员工小王告诉界面新闻，经过严格的考勤检查，他和同事们多了年假。公司要求你早上10点打卡，即使你在10点01分或10点02分打卡，也算迟到了。很多人担心迟到会影响年终奖。哪怕只是迟到几分钟，也要用半天的事假来抵消。事实上，大家都在要求假期结束后仍然工作。

小王多次迟到，并用年假进行扣减。他还发现，哪怕迟到一两分钟，当天晚上8点的餐费补贴和加班的免费打车都会被直接取消。即使加班很晚，也申请不到补贴。一段时间后，小王发现严格的考勤控制对实际的工作产出帮助不大。公司更大的追求是降低成本而不是提高效率。

对于美团的考勤新规，其他各大互联网公司的旁观员工大多都在抱怨。美团员工则不同。虽然他们很忌讳在公司讨论新的考勤规则，但每个人都在思考公司的要求和自己的得失。

大家的心态开始分化：有的人试图通过强化内卷化来获取更多利益，有的人则变得“清醒”。

安全感和放松感

考勤制度调整前，美团实行9小时工作制。工作时间有很大的灵活性。只要工作时间充足，就可以考虑正常出勤。大多数人愿意早上迟到，晚上九十点下班。在工作时间严格固定在上午10点的情况下，晚上90点下班意味着每天要多工作2-3个小时。

很多刚入职的应届毕业生都希望通过投入更多的工作时间来给老板留下好印象。虽然不一定每个人都喜欢这份工作，但只有给老板留下好印象，才能升职加薪。

去年加入美团的应届毕业生团子，从春节到现在几乎没有按时下班。他原本打算每天都去健身房，但实际上每周去两三次就不错了。在团子看来，虽然按照公司的政策，晚上7点就可以下班，但你需要花更多的时间把事情做得更好，并得到老板的认可。这种环境迫使个人做出这样的选择。

团子说，自己的工作压力很大，但现在他不知道自己的选择是否正确。她观察到，很多新员工一开始都有一种“别人不走我也不好意思走”的心态。但时间长了，工作真的很累，有的人一到下班时间就走了。

像团子一样纠结的大工厂员工还有很多。他们的职场观比较简单——老板的认可是他们职场安全感的源泉。他们本能地相信，如果他们在工作中投入更多的个人时间并更精确地完成工作，他们就会得到认可。

校招人员对美团非常忠诚。他们对工作、职场充满美好的幻想，愿意花更多的个人时间参与内卷游戏。公司一般鼓励校招人员通过增发股份的方式出资。

但在大工厂工作了几年，也经历过入学入学的梦幻阶段的张峰，仍然没有得到他想要的安全感。出勤率只是一个因素，“如果我付出了所有的努力，有一天被解雇了怎么办？”

和张峰有类似心态的人还有很多。小王不知道该怎么办，但想了半天，他给出的答案是，公司对他来说并没有那么重要。

考勤新规出台后，小王所在的部门还有不少人继续调查工作时间，但他给自己定下了不同的目标：尽量避免迟到，没有重要事情就准时下班。工作，即使他需要晚点下班。你可以留出一部分工作时间给自己。以前需要1天才能完成的事情现在可以在1.5天内完成。反正都是些微不足道的任务。

小王很快就发现，公司里很多人都有和自己一样的心态。一个明显的变化是，午餐和晚餐时间，公司健身房的人更多了，大约是以前的两倍。

普通员工无法改变公司的考勤制度，抱怨也没什么意义。他们也可以丰富自己的生活。如果说美团的新考勤制度算是一个节点的话，现在看来，它的意义在于让一部分人放松了。

张峰不再和同事讨论工作时间。他更频繁地在晚上7点下班，晚上就玩游戏或看电视，将自己从持续的战斗状态中解放出来。虽然公司明确规定了工作时间和工作时间，但仍然存在模糊的空间。例如，公司默认午餐和午休时间为一小时。其实12点到2点他就可以休息了。

放松的人越多，受到影响的人就越多。当晚下班的人看到别人按时下班时，也会怀疑自己加班的意义，或者干脆加入按时下班的阵营——一些群体整体上开始抵制加班，晚上7点准时下班

公司什么都知道

张峰决定放松一下。除了考勤新规定的影响之外，他还理性权衡了利弊。

最重要的原因是，即使你投入所有的时间和精力去工作，感知到的回报也会很低。明显的变化之一就是晋升周期变长、难度变大、收益变低。如今，美团已将促销活动从每年两次调整为每年一次。员工需要在年底提升自己的绩效，甚至主动承担很多不属于自己的工作。公司对晋升的控制条件较多，员工绩效必须达到双A或S才能申请晋升名额。 “即使你跨越了重重门槛，最终晋升了，你也会发现自己的薪资‘暴涨’了4%，你会觉得这是一项很低的投资回报率。”

在考勤、晋升等一系列制度调整过程中，很多大工厂的普通员工变得被动，失去了积极主动的动力。是他们自己对公司做出了主观假设或误解，还是公司管理层出了问题？

一位大型互联网公司高管告诉界面新闻，普通员工的认知其实并没有错。从做事的角度来说，宽松的管理环境有助于员工保持积极性和主动性，提出更多有创意的想法，但也要看公司现阶段是否需要。 “考勤、晋升制度调整是一些常见的管理手段，类似的方法还包括要求员工写日报。一旦采用这些方法，员工会以更快的速度主动或被动离开。”

一位在大型互联网公司工作多年的HRBP表示，当公司高管想要降低成本时，他们根本不会关注特定的人，无论你是在公司工作了十几年的老员工，或者你为公司辛勤工作，他看到的只是各个业务部门的数据。无论采取什么方式，最重要的是要把高层的想法落到实处。

当整个互联网行业都在呼吁降低成本、提高效率时，类似的管理方式也越来越普遍。据界面新闻了解，目前不少大型互联网企业在培训核心管理人员时，更加注重业务发展与成本控制之间的平衡。

通过沙盘实战模拟的形式，课程可以让中央管理层更加宏观地感知公司的发展和成本控制。据一位参加过该公司Tango课程培训的内部人士透露，此次培训让他感触颇深。顶尖人才对公司的业务有帮助，但并不是决定公司长期生存的唯一因素。

这门探戈课程将参与的学生分为几个小组。每个小组都是一家初创公司。每个人都有一个管理角色，要么是CEO，要么是CFO等。每个小组都是从招人开始，模拟公司运营。 ，每年进行推广。在这个实际的沙盒模拟中，人才被分为几个级别。能力越高，工资就越贵。同时，每个团队需要根据自己的业务模式制定发展战略、薪酬体系、团队合作等内容。

“第一年，我疯狂抢各个组的人，组开始行动缓慢，所有的A类人才都被其他组抢走了，抢到优质人才的组竞标最好的项目，压低价格。”我们非常沮丧，所以我们不得不改变策略，招募更多的劳动力，并成为一家外包公司，通过市场上的低端和轻松的工作赚钱后，我们发现。招募的团队A类人才接的优质项目没赚钱，相反我们团队更会算账，赚了钱，后来我就用这些钱投资其他团队，做了VC。”熟悉此事。

这种沙箱模拟与互联网的发展过程非常相似。早期企业疯狂抢人，但是红利期过后，又回到了传统的公司管理，就是如何降低成本，提高管理效率。每个行业、每个企业都无法逃脱这个轮回。

事实上，员工反复计算、权衡投资回报率，公司也早已计算好了。

上述知情人士表示，互联网进入下半场后，各家企业都在寻找下一个增长领域，但难度很大。只能说，管理好的公司才能把公司的上升曲线和下降曲线拉得更长。

摸着石头过河

在美团内网上，员工也或多或少地参与到公司管理讨论中。最近点击量比较高的一个帖子是《王慧文的四杀》。

“王慧文的四杀”是美团联合创始人王慧文在2018年提出的一个管理术语。但随着公司各项管理效率提升体系的落地，它已经被越来越多的基层员工感知和理解。

“王慧文四杀”是在戴维斯双杀效果的基础上提出的。后者是关于市场预期与上市公司价格波动的双重效应。即当一家公司不再是成长股时，每股净利润下降导致股价下跌，股价下跌又导致市盈率下降。两者产生乘数。数量效应最终导致股价暴跌。在中国互联网企业中，情况比戴维斯双杀效应更为严重：大量优秀员工的离开，导致公司做好用户体验的能力下降，这是第三杀;因为做好用户体验的能力下降了，整个公司的用户声誉会进一步恶化，舆论和公众会认为黑客攻击这家公司已经成为一种政治正确的行为。不管这个公司做的是对是错，大家都会认为是错的。这是第四杀。

虽然评论区没有人将这一理论与新考勤规定联系起来，也没有人过多讨论，但大家都明白——老王成功预测了很多大工厂的现状。

“王慧文四杀”其实是企业成熟或衰落的时期。公司如何处理绩效、业务和员工关系的问题：公司要想获得好的利润，就只能降本增效，压缩员工薪资成本和福利；员工工作空间受到挤压，投入增加但回报减少，工作积极性降低甚至丧失。

更简单地说，当公司处于成长期时，公司和员工的利益是一致的，公司需要优秀的人才贡献想法并快速实施。员工的努力可以让公司估值达到几十倍、几百倍；而当企业处于成熟期或衰退期时，优秀的人才不再产生翻天覆地的作用。公司更加注重成本和利润管理，双方利益不再一致，出现冲突。

几年前，一些主要互联网公司的创始人喊出了成为百年公司的口号。事实上，百年企业的考验不是在业务扩张期，而是在商业和行业的成熟期和低迷期。企业只有经历了完整的生命周期，才有资格谈如何做百年企业。中国互联网科技公司只有20多年的历史。他们的经验更多在于如何在扩张期获得更多的市场份额并击败对手，以及在成熟期和低迷期如何在降本增效过程中避免“王惠文四杀”。 “没有人知道”中提到的问题的答案，各大互联网公司都在摸着石头过河。

近日，知乎上出现了一个热门问题：“公司严重缺人，几乎陷入混乱，但老板的招聘条件却非常苛刻，为什么？”其中一个匿名答案值得回顾：

我曾经工作过的一家小公司。 2018年，你能想到有哪个老板要聘请月薪3000元的程序员吗？然而，他们被招募了，并且表现得很好。半年之内，老板赚了很多钱，在我市购买了两套汤臣一品。月薪3000元的程序员觉得是时候加薪了，但是老板没有给他加薪，所以他就离开了。没过多久，公司就破产了。不过，老板并没有不知所措，后来又当起了媒人。

在一个完整的循环中，大多数公司的结局都与这家小公司类似。即使是在只有20年历史的科技和互联网行业，我们也目睹了很多公司从巅峰一落千丈，直至彻底消失。

当整个行业处于成熟阶段时，问题就留给了几大互联网公司：如何渡过降本增效、关键员工陆续离开的艰难时期，并寻找下一个技术创新机会？

微软、索尼等科技公司已经给出了答案。中国互联网企业的回答是他们长期主义的开始。