国有企业人事管理问题与改进策略：现代企业理念与人事规则的冲突

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国有企业，即国有经济，是国家出资的企业。宪法第七条规定，国有经济是国民经济的主导力量，国家保障国有经济的巩固和发展。新中国成立以来，国有企业积极参与国家经济社会建设，发挥了不可磨灭的负责任作用，为公共利益和社会生活做出了巨大贡献。然而，正如事物发展必然产生各种问题的规律一样，当前国有企业也存在一些亟待完善的短板[1]。

1、现实人事规则与现代企业管理理念相冲突，垂直人事管理问题突出。不同性质、不同类型的企业，关键是人才。人才素质决定企业成败，国有企业也不例外。根据党的选拔用人要求，国有企业主要负责人[2]和干部应由德才兼备的优秀人才担任。然而，鉴于横向和纵向的国资监管规则和流程，上级单位或某些有权势的人物往往能够以个人喜好干预或影响国有企业的人事任免，导致人选结果与人选结果存在偏差。担任企业职务的人的德才兼备都是扭曲的、不准确的。近年来被免职的国有企业领导干部，大多带病升职。提拔庸才、白痴，对于国企来说是一场灾难。当组织发现问题，进行人员调整时，这个时候，留给继任者的就只剩下一块鸡毛了。

这个结果带动了想进步的同志。有上进心的同志会为所欲为，博取有权势人物的青睐，以获得额外的政治晋升。取得的成果全看企业的运气：有才华的人大家喜闻乐见，平庸的人努力少，没有大成果。问题是，如果你傻了，公司短期内很难发展，长期就会破产倒闭。如果一个人的资质和能力符合晋升的条件，他就会不遗余力地争取有权势的人的支持。否则，在别人看来顺理成章的王冠可能会在令人难以置信的惊喜中突然易手。向残酷的竞争现实妥协才是成年人。尤其是一个在政治体制中浸淫多年的人的无奈行为。

公司对总部及下属单位或分支机构主要人事职务的任免没有独立决策权，产生了严重而深远的影响：国有企业有党政两级，大多数分公司的负责人与主要股东处于同一级别。没有大小之分，两者的人事任免都是上级单位负责。公司是法律上的虚构人格，其意志和行为需要特定自然人来执行。公司应该比上级单位更清楚需要什么样的人来执行公司的意志。上级单位指派的人可能根本就不是自己。不幸的是，公司没有能力或权力来决定或拒绝它想要的人才。因此，股东没有有效的手段来制衡下属单位或分公司。双方依靠微妙的平衡和相互尊重的默契来维持关系。

人才决定国有企业的高度、深度和未来前景。选人用人的重要性怎么强调都不为过。现行现实人事规则的不利影响是：第一，选拔优秀人才的理想被权势人物的意志击碎。选拔过程正规化，道德不合格的人担任高位，组织的误解和错误评价的后果将由国有企业承担；其次，那些被选拔到理想职位的人会感激他们的帮助者，作为回报，与该职位相对应的权力可能会被帮助者所控制。帮助者可以对国有企业产生持续、长期的影响，从而形成家族企业。受助人盲目听从施助者的决策和部署；施助者与受助者形成一定的关系。他们形成一个特定的小圈子，共同发展，讲兄弟情，互相帮助、支持，排斥、压迫、异己。如果出现公私冲突，很难指望这群家伙先公开后私有，即使这会损害公司的利益。三是没有独立的人事任免权，公司无法在重大事项上对下属单位或分支机构进行有效控制，增加管控成本。而且，与国外组阁不同，国企班子成员或领导干部是通过不同渠道组建的。综合起来，他们在整个任期内可能要解决相互信任和合作的问题，这将增加国有企业的沟通成本和工作效率。

2、经营决策权独立、决策效率低的问题。国有企业是国有资本投资企业，本质上仍然是企业。除非国家在特定领域有特殊要求和限制，国有企业必须按照市场化原则创收、盈利，决策和监督问题也随之产生。国有投资企业（国家控股的上市资本）和基础设施投资企业的决策问题尤为突出。这些企业的决策项目金额大、专业性要求高。民营企业遵循“对自己的行为负责”的原则。然而，国有资本不仅对增值、保值有刚性要求，还必须对上级单位和监管机构负责。根据决策授权，国有企业必须遵守法律规定的各项监管规则和审批程序，并相应取得上级或主管部门的批准。国有企业没有独立的经营决策权。

国有资产监管规则和要求复杂而细致。近年来，国有企业问题频出、势力范围争夺频繁。在成文法的基础上，国有企业受到各种政策和理论精神的约束，加强监管的力度和深度。一些监管规则具有很大的灵活性并且不是很具体。权利为人们所理解和运用，对国有企业的约束和监督众多、广泛、复杂，导致国有企业决策时需要考虑的问题更加复杂（决策项目由谁安排） （上级单位和领导是否重视），而国有企业又不能充分发挥其主动主体性，机构似乎陷入了决策的死胡同。此外，上级单位或个别有权势的领导者出于别有用心的政治考虑或私人利益，要求国有企业做出某些不合理的事情（包括要求投资不符合商业逻辑的项目，或损害国家利益的项目）。国有企业），国有企业不具备独立决策权，且由于集体决策可以免除个人决策者责任的现实，国有企业无论怎样最终都可能屈服于上述安排成本效益规则和市场并承担由此产生的不良后果。

国有企业决策效率低下的主要原因：一方面需要集体决策，但决策者内部业务不老练或刻意限制或利益不均，以及由于害怕承担责任而无所作为；另一方面，上级机构或监管单位决策过程冗长[3]，收集意见需要较长时间，也有不作为、害怕承担责任等原因，效率低下。本质上是人类创造的结果。

国有企业缺乏独立经营决策权、决策效率低下的负面影响：一是不具备独立经营的监管审批制度可能会受到有影响力人士打着监管指导的幌子进行干预。 ，从而打压、打击国有企业。相关人员的积极性和主动性甚至变成了一种以报私仇、强迫相关人员就范的不道德行为。有权人通过人事任免、审批、监督等不正当手段操纵国有企业；其次，内部别有用心的人巧妙地利用监督审批诱骗私人物品，最终将经营决策风险和责任转嫁给集体决策机构或上级单位和主管部门。当项目遇到商业或法律风险时，利用监管审批的结果来为自己辩护或作为逃避责任的盾牌，掩盖私欲和自身的道德问题；第三，市场化项目或优质项目除了价格因素外，决策效率也是交易的重要指标。 。但如果国有企业内外部决策审批流程长、繁琐、沟通成本高，导致效率低下、决策时间长，项目就会被市场阻挠而失败。 、交易对手或竞争对手，并可能因此错失商机。浪费资源。

3、集体决策与个人问责与免责之间的矛盾。民主集中制需要集体决策。集体决策要求少数服从多数。决策结果代表了多数人的意见。征求决策成员意见，决策结果科学合理。 “独裁者”或“独裁者”是有限制的。然而，集体决策也有一定的局限性。他们可能互相制约、互相争论，甚至故意阻碍决策的通过，也可能决策者之间存在利益交换，表现得好人不得罪人，忽视或放任问题，与人交往。别有用心地强迫集体意志通过决定。

集体决策不当的不良影响：一是不注重科学论证和严谨研究，只注重短期效果。缺乏科学、合理、长远、系统的战略规划。提案单位只需关注单一决策即可。其次，一项提案能否顺利通过，与发起或关心该提案的人的职位、权限、职务等因素有关。往往职位高、权力大的人通过的机会就大，而其他提案的人应该争取职位高、权力大的人。该人的支持或同意逐渐演变为所有事项都需要获得他的批准或同意。此人毫无疑问成为了国有企业的实际控制人，并很快在内部和外部之间达成了某种微妙的利益交换平衡和交易规则；第三，集体决策的结果不仅仅是决策失败的挡箭牌和借口。如果深究或调查决策背景，涉事决策成员就有掩盖、辩解、串通的动机，抵制调查，增加了难度。随着集体决策中个人成员的晋升，调查的难度就越大。

4、金钱权力交易、权色交易等腐败行为时有发生。与行政司法机关的“小官大贪”不同，国有企业的腐败或滥用职权大多发生在高级管理人员、关键干部或基层岗位上。普通员工没有资格、没有机会、没有能力。

一些国有企业占据优势资源或处于垄断行业。他们不可替代地承担着一些社会管理职能。他们自然持有优质项目，自然而然地加入优质企业行列。国有企业由于自身或公共项目管理、建设、运营和维护的需要，需要投入资源购买产品或服务。在基础设施建设、国有投资公司资产处置或者其他重大采购等领域，利益非常高，国企领导干部遭到追捕。 ，屡禁不止，腐败随之而来。

腐败是人性“贪婪”基因造成的，但一方面，监督只是形式，有权贵干涉，集体决策可以免除别有用心的人；另一方面，没有真正的监督，负责人或主管领导可以直接影响决策结果。这时，很难指望他在巨大的利益面前不犯错误，因此腐败就不可避免地发生[4]。

腐败造成的危害不胜枚举。这里重点讲几个方面：一是给党和人民事业造成不可估量的损失。不仅造成国有资产流失、浪费等直接经济损失，而且严重影响党和人民的声誉和形象。 ;其次，货币权力交易或货币性交易的过程必然会产生不公平、不公正的结果。事实上，这损害了其他合法竞争者的权益；第三，贪婪是人的本性。如果给动机不纯的人提供利用他人的机会，制度就会鼓励人们变相犯罪，过去和未来的领导干部都会被撤职。或许正是看到这一点，他们才刻意地想着升任要职或者攫取权力，最终目的是为了实现腐败的私欲。

5、组织机构臃肿，人浮于事，一大锅吃，公司容易形成扁平化的工作氛围。国有企业是按照现代企业管理理念设立的有限公司或股份公司。根据现行法律规定，公司必须设立股东大会[5]、董事会（执行董事）、监事会（监事）和经营管理层（经理）；党组织要求企业必须建立党委、纪检、工会、群众团体等机制。上述机构成立后，人员编制不断扩大，机构臃肿，职责重叠，显得没有必要。各机构之间的评估和决策只是流于形式，没有实际意义。

职工福利待遇根据国有企业（普通烟草行业、石油行业、铁路系统、通信行业、高速公司等）的级别、规模、行业等因素确定。这些企业在国民经济中具有垄断地位，为厅级以上企业。高收入、高利润，即使企业不盈利，人力资源支出也不能减少。因此，国有企业在工资、社保和公积金等方面的支出较多，在福利待遇方面，比大多数私营企业更有优势。两者的反差在疫情期间表现得尤为明显：封城、停运时，民营企业的生存环境急剧恶化，面临无法支付员工工资、缴纳社保等生存问题。 ，而拥有国有资本的国有企业根本不需要考虑这些问题。种种因素导致国有企业员工流动性很小甚至没有。国企员工不动，内部形成堰塞湖，业务固化，岗位职责固化，绩效考核没有实际压力，也没有配套的奖惩制度，于是就形成了没有活力和努力的内部应对主义，形成了没有学习的重复和责任。众所周知的调查、毫无意义的研究等形式主义层出不穷。此外，一些政策的偏差似乎造成了“做好事不成功，做好事有责任”的畸形导向，导致员工缺乏进取精神、缺乏积极性。有竞争意识。有知识的干部已经意识到上述问题，希望扭转这种不正之风。但由于员工“进不去”的根本问题，有知识的干部的行为并不能震撼员工、造成实质性损失，反而会激起干群矛盾。员工全部下岗，一些心怀不满或即将退休、几年无所事事的领导干部或部门负责人被下岗。到最后，什么也没有了。裁员气氛就像一场瘟疫，在公司各处蔓延，久久挥之不去。 。

上述情况是否只发生在政府机关，基层或一线员工不存在上述问题，偷懒、不作为等不正之风不存在吗？我不这么认为。无论是基层员工还是一线员工，都不允许他们放松自己的工作职责。 ，停顿一下，但工作氛围会层层传导，像传染病一样蔓延。只要组织、单位工作氛围祥和，效果有效，基层或一线员工一定会效仿。

国企员工平躺的危害后果：一是稳定的工作环境和收入驱使年轻人想方设法进入国企，不进取的可以立即进入养老模式；第二，权威人士控制人员和员工的进入权限，这个领域虽然隐蔽但非常重要，并且滋生腐败。腐败和不公正的领域；第三，企业的核心是人。如果整个企业存在一种躺着、不做事、不做实事的文化，大家就不再有集体荣誉感和认同感，只是把企业当成一张饭票或一份生计。一些心灰意冷的员工甚至讨厌公司，国企无法发展得很好。

六、国有企业是权贵子弟的集中营，是就业安置的名利场，是通向行政机关的不公平跳板。为了防止国有企业领导干部插手公司人事，避免出现“一家人”的工作环境，国家规定领导干部与直系亲属不能在同一企业任职。中国的行政机构分为省、市（州）、县、乡四级。司法机关分为四级（最高级、省级、市州级、县级）。各级都有大大小小的机构和部门。领导干部（这些领导干部的子女大多已在海外）领导干部、既得利益分子、社会精英、政要、名人、社会名流等特殊群体的子女及亲属就业情况有四类：第一类通过公开考试进入体制，接受父母的保护，最终延续父亲的职位或地位加成（这是非常难得的结果。能够通过公开笔试就足以说明一个人的条件还不错，并且特别照顾面试过程中不言而喻）；第二类是被安排到合适的国有企事业单位，这是最常见、最常见的情况，也是本文重点介绍的第三类；利用父母的资源从事市场职业或中介，通过设立公司或帮助他人完成交易来收取费用。这在金融领域尤为突出，有的甚至直接帮助父母洗钱；第四类是吃老年。

这里我们重点关注进入国有企事业单位的人群。这群人在体制内的发展与父母的资源成正比：如果父母有好的资源，他们就能在国企事业单位里发家致富。从普通人到员工，到时候都能迅速晋升到领导岗位并得到晋升，没有任何耽搁。如果父辈的资源普遍都到了国企、事业单位，得不到照顾，这些人就是无能，单位也不能指望。他们独自浪费时间，安排自己的工作。他们的工作完全取决于他们的心情和个人意识。此外，还有一个现象值得我们警惕：国企干部不经考核就可以调任行政职务。国有企业干部可以转任行政职务担任干部，行政职务也可以转任国有企业职务。此举无疑让那些无法通过公考的人有了进入行政职务的特殊通道。

上述问题的危害后果：一是有回避聘任的禁止性规定，但不能禁止不同国企干部之间的人事利益互换。例如，国有企业A的干部的亲属可以在国有企业B任职，国有企业B的干部可以在国有企业B任职。其次，进入行政职务需要通过公务员考试，但没有禁止国有企事业单位领导职务转为行政职务，从而变相规避了不能参加公务员考试的机制。许多行政机关的领导参加公务员考试。他们出生于国有企事业单位的领导岗位或教师。今后，这条路将成为行政机关领导职务的捷径和便利；第三，年轻人就业形成了马太效应（资源好的家庭会做得好，资源差的家庭会做得好。（会继续不好），也滋生了腐败，助长和加剧了社会不公正。年轻人的就业问题往往会受到更多公众的关注，在信息高度发达的今天，这种不公平现象很快就会引起全社会的关注，并带来非常严重的社会影响。

7、形式主义增加了国有企业不必要的开支，增加了干部职工的工作和心理负担。国有企业的监督分为内部监督和外部监督两种形式。内部监督是自我监督，包括内部机构和全体员工的监督。内部机构包括内部纪律检查委员会或者专员、监事会或者监事以及其他部门和人员；外部监督由上级机关或主管部门和社会监督组成。坦率地说，从近年来领导干部撤职的结果来看，监督的效果并不明显，因为微妙的内部平衡基因已经变得如此强大，顺者昌，逆者亡。即使被监管者有违法违纪行为，也只有有权部门和实权领导同意才能对被监管者采取纠正措施，导致监管基本上流于形式，监管形式也不尽相同。不具备监管的本质。

政府机构或行业主管部门毫无意义的形式主义，加重了国有企业的工作负担，让他们举步维艰。常见的是政府部门开各种毫无意义的正式会议，要求企业参加，学习政策精神，接受所谓的指导、检查；另一方面是企业自身造成的形式主义。国有企业为了政绩、业绩、形象，苦干无意义的工作，搞虚假的事情：总部或上级不断走访各部门或下属单位检查工作，不断地、反复地索取各种材料，整齐摆放物品会议期间的文件、公司领导之间的高调会谈（包括同一实际控制人下的不同公司之间的日常业务往来）。以及领导人外出视察时的随行人员和编队，堪比国家元首出访。一些国有企业已竣工的项目实际上为了形式而重复举行签约仪式和集中开工仪式。可以说，目前很多国企领导的工作成果似乎只是拍照、发布新闻稿。

形式问题在关键领域十分突出。为了防止道德风险或者自证清白，国有企业不与私营企业合作，比如招标、国有资产处置等。中国式招标充满批评和争议，人们愿意相信招标。结果就是被操纵、被操纵。如果这样的话，招标就无法真正按照三公平原则选择合作伙伴。这一过程只能给决策披上合法的外衣，却无法消除人们心中的合理疑虑。又比如，国有企业的资产处置必须在产权交易部门公开进行，不允许两个国有企业之间直接交易。这将人为地额外增加双方宝贵的交易成本。这样的结果无疑会增加企业的交易成本和经济效益。从某种角度来说，这是不可取的、不正常的。

形式主义不仅造成经济损失和浪费，还会产生以下问题：第一，如果高层有效，那么权力腐败是水到渠成的结果。不仅严重损害国有企业党群关系、干群关系，而且伤害员工感情，降低部分干部威信；二是增加了国有企业的负担，给国家造成了资源的严重浪费。公司内部存在大量繁琐、无意义的工作，这给公司本身造成了巨大的负担。给身体带来额外的工作负担，无视市场规则和企业利润，搞缺乏长远考虑的形象工程、业绩工程，直接导致国有企业破产；三是掩盖了现实问题，重形式轻内容，国家无法真正了解国有企业。根据实际情况，可以制定科学和合理的战略计划，从而导致现有问题继续存在并恶化，发展机会损失以及阻碍企业的业务发展。

8。政府和企业之间没有区别，并且存在不公平的现象，例如与人民争夺利润，这影响了国有企业的声誉和公众印象。毫无疑问的事实是，过去几年的结果导致了该国的发展和人民的撤退。国有企业不敢与私人企业打交道。这不仅是为了防止道德危害并证明其纯真，还因为某些私营企业有出色的问题，例如他们执行合同和正直的能力。但是，在市场上，除了国有企业外，还有私营企业，国有企业不与私营企业互动。企业合作只能在国有企业之间进行。

由于客观的事实，例如独立的商业决策机构以及低迷的决策效率和专业精神，国有企业在自由竞争领域没有优势。但是，为了获得项目，国有企业启动和游说政府，要求政府使用行政或司法资源来协助国有企业。竞争，例如政府采购或项目建设招标，赢得了所有投标事实，即他们是国有企业是相同的。这将严重损害竞争环境，并将竞争平衡倾斜到国有企业。但是，获胜的出价结果很大一部分是私人老板隶属于国有企业，而国有企业则使用此企业来收取隶属收费[6]利润模型，私人企业老板和我受利润，利润，我的驱动，最终只能将隶属收费转移到项目成本。

在政府的支持或鼓励下，国有企业可以直接改变交易规则，并迫使他们持有或参与首都地区的强大私营企业或投资私营企业项目。近年来，经济状况已经下降，当地财政状况也很紧。在某些事件中，当地平台公司与人民竞争以获利：他们将日常事务带入了自己的管理和收费，例如杀死鸡和鸭子收取手续费，这是一件不起眼的事情，这是一件不起眼的事情，导致当地人非常抵抗，但无关。一些平台公司还可以作为地方政府参与市场经济并实现正式政治成就的媒体和工具。政府使用这些平台公司借钱参加当地基础设施建设，政府保证用财政资金偿还，从而导致政府和企业的不安全感。点，地方政府和平台公司的违约循环。

国有企业在市场竞争中的不公平参与引起了一系列问题：首先，它破坏了公平竞争的市场经济秩序，在竞争顺序中造成混乱，损害社会氛围，削弱并窒息了适当的活力和窒息的活力和作用市场经济竞争机制，并严重阻碍了技术进步和社会生产力的发展；其次，它削弱并窒息了市场经济竞争机制的适当活力和作用，严重阻碍了国家拥有企业的技术进步和社会生产力的发展。同时，这种行为导致一些守法的运营商失去了市场并遭受损失，从而造成了浪费和经济资源的不公平性。第三，它严重影响了政府和国有企业的形象。 ，导致公众对政府和国有企业进行负面评估，甚至引起国有资本和私人资本之间的严重对抗，造成社会冲突和新的纠纷。

9。福利受益，带来了国家资本负担的优势。如前所述，国有企业的员工福利优势要比普通私营企业的福利好。该州对国有企业的高管具有很高的薪水限制，但普通雇员不在限制的范围内。国有企业的有利福利利益如下：绝大多数私营企业都没有食堂，官方汽车，大​​米，面粉，油，工作服，工作服，度假食品等，而国有企业则提供基本上配备了这些好处。

为了降低成本，大多数私营企业不按照实际工资标准支付社会保障和公众资金，否则支付基础太低。一些私人企业甚至不支付住房公积金。但是，国有企业和机构为所有员工支付社会保障和公众资金，而支付基础遵循最高标准。许多国有企业还为员工支付其他补充医疗或补充基金福利。这些是宝贵的费用。国有企业员工拥有真正的收入。享受带来的好处。

在这里，我们关注国有企业员工的养老金问题。鉴于高支付基础标准，普通雇员和领先的国有企业干部的退休金高于普通私营企业的退休雇员。国有企业员工的退休金高于大多数致力于创造价值的人的收入。更高。一方面是那些在前线低收入的人，另一方面是那些不用担心和高级养老金旅行的人。实际创造价值的人不如无法创造价值的人好。人员，这是由于不公平的原因。

就工资，社会保障，公积金和其他福利福利而言，国有企业通常比普通私营企业要好。考虑到私人企业是社会的主流，构成了绝大多数，这将导致：首先，造成不公平，很容易导致公众对国有企业产生负面影响。企业情感反对；其次，增加社会富人与穷人之间的扩张或差距被加剧，从而导致马修效应。由于这些制度，该国实施的共同繁荣政策可能会受到影响；第三，稳定的收入和高福利福利增加了国有企业的经济负担，促使人们渴望更多的国有企业。不公平进入和权力的腐败。

10。企业中最高领导者的替代可能会给企业带来浪费资源和不必要的消费[7]。负责国有企业的主要人物通常被称为顶级领导人，党秘书兼董事长。旧的国有企业已经存在很长时间了，他们的业务巩固了，其营业收入稳定，所有任务都是稳定和简化的。有人开玩笑说，谁是国有企业的领导人，没关系。 “如果您将狗换成担任董事长，该公司仍然可以每年赚10元。”十亿”，这种说法传达的是领导者的愤世嫉俗的话，他不愿意取得进步并依靠过去的成就，什么也不做。在任何阶段，企业必须降低成本并提高效率，培养才能并提高发明，运营和维护企业，并避免安全。

人们的认知和能力因勇气，知识和经验（尤其是过去的经验）等因素而有所不同。无论这种看法是否正确，不同的顶级领导者也将对业务运营和发展思想有不同的看法。 ，但是不同的经营理念可能会发生冲突。公司部门和所有人员必须适应此类替代变化的影响，管理政策的变化可能会导致浪费资源[8]。

根据组织的安排，一些地方政府领导人在退休之前将其转移到国有企业中为高级领导人。这种安排的主要考虑因素是在退休前在企业中解决薪水，或在退休后增加同志的收入，或通过工作转移延迟两年的退休。 - 拥有的企业是政府退休人员。退休的资深干部没有精力，动力，激情和成就。办公室的期限浪费了开发时间，并延迟了发展机会；其次，由国有企业以及监督和管理人员支付和承担，由继任者通过集体决策过程否认负责人的集体决策过程所造成的浪费和资源消费。国家拥有的企业不能深入渗透到每个细节中，包括对主要负责人的道德约束；第三，它具有与以前的人员任命和造成损害并造成资源浪费和消费的撤职相同的后果。

总而言之，国有企业的发展已经客观地遇到了上述所有问题。企业没有活力，就像老年人一样，他们顽固地参与社会事务。他们鄙视私人企业，不屑于与他们同行。但是，他们本身精疲力尽，喘着粗气，摇摇欲坠。走路时，有人递给我少量的补品。 ，老人停下来坐下来慢慢拿出补品。他的身体不再允许他再折腾。关键是他不想再扔了。他只是想慢慢走过前方的道路，但是递给他滋补品的人不允许他停下来。 ，他咬着牙，站起来自动处理，以自己的步伐移动，这对于交付补品的人很难检测到。尽管本文中列出的各种问题暂时不能威胁到国有企业的生存，但如果长期未经检查或忽略了问题的存在，那么国有的企业将有一天会损失价值由于资源消耗，在此过程中，他们还将失去群众的信任和支持。 ，然后将达到生与死的关键点。

国有企业已经到达了必须改革的十字路口。至于如何进行改革和特定的管理方法，我们认为我们可以参考新加坡国有企业泰马塞克的管理模型，赋予公司独立的商业和人员决策权，并为专业经理提供完整的作用或管理员系统。建立诚实的业务管理模式，修改所有涉及的法律制度，然后在全国某些省份选择国有企业作为飞行员单位。根据试点结果和实际条件，我们将逐步建立并促进全国现代国有的企业管理。计划。

[1]本文仅谈论这个问题，而不是如何纠正或纠正问题，因为这将涉及诸如我国政治体系之类的敏感话题。

[2]有一章专门讨论主管的问题。

[3]我们已经看到，在做出决定时，国有资产监督和行政委员会首先从不同部门发出意见，例如资产管理部，财务部，审计，法律事务，安全和环境保护，法规等部门，然后在这些部门表达意见之后做出决定，这需要很长时间。

[4]当然，成功的腐败有各种各样的背景，包括异常和不公平现象，例如人事安排，利息交流以及与本文所述的人的竞争。

[5]除了全属国有公司，

[6]许多国有企业甚至开设了特殊服务，以帮助有从属或竞标的人。

[7]本文的第一部分已经讨论了任命负责或职位的主要人员的问题。但是，由于国有企业的顶级领导人非常重要，因此这里将专门关注顶级领导者问题。

[8]例如，如果现任董事长否认前任的方法，或者更通常，前董事长突然决定投资，然后继任者否认投资，无论是否在之前已经做了很多准备工作就此事而言，决定（包括雇用中介机构或支付（金钱）），这绝对是消费和浪费资源。