阿莫可公司职业管理系统案例分析：关注才能通道与矛盾平衡

aizixun8

案例分析：

阿莫可公司的职业管理系统

阿莫可公司是一家位于芝加哥的石油公司。公司经理明白保持职业通道彻底畅通意义重大。所以他们对才能通道的关注程度与对石油通道的关注程度相同。当公司在战略、结构以及技术方面出现变化时。阿莫可公司的员工能够快速进行调整。以满足新技能的需求要确保成功，还得仔细平衡个人才能与企业需求之间的矛盾。H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划让公司重获新生。该计划的一部分内容是，把一个工作小组集中起来。大家共同设计职业管理系统。这个工作小组有高层经理人员，他们得到了人力资源部门的大力支持。工作小组的每个成员要对将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，阿莫可公司各个阶层的500多个员工形成了合伙关系。阿莫可的职业管理系统，即Amoco's ，ACM，花了两年半时间才形成它有四个关键组成部分。一是教育，由各企业高层管理组召开动员大会发起，要求所有员工出席，之后是一个半天的自愿教育计划，名为“开发ACM”。二是评估，为ACM的第二个组成部分，通过培训会议完成。三是发展。四是结果。在这个会议里 要剖析员工与公司目标相关的技能 员工能够在两个评估小组间做选择 一个主要聚焦于当前技能 另一个称作最大化职业选择 主要聚焦于未来职业规划和工作丰富 在这两个工作小组中 管理者和员工一同工作 共同辨识与他们职业目标相关的优势与劣势 发展是ACM的第三个构成部分员工和管理者之间需开展职业讨论。员工要把完成的个人发展计划带到会议。管理者也要带来表述清晰的团队发展计划。借此方法员工和管理者能共同为职业发展做贡献。最后，ACM要把能测量的企业结果有机联系起来因为 ACM 的目标是把员工能力与组织目标相结合，所以要依据对小组和组织贡献大小来测量其结果。阿莫可公司持续从 AMC 系统获取有用知识。经理们觉得，以下几点对 AMC 的实施很关键：

职业发展要依靠企业战略。这样做是为了获得高层管理者的支持。

必须允许个人改造计划。而不是试图强制实行一种方法。这种方法要“适合于人人” 。

(3)至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。

职业管理要和其他人力资源实际操作关联起来。比如招聘。还有培训。如此能形成强化组织和个人目标的协同作用。

这个系统有最终目标。目标是让人们思考。思考如何使自己一直保持长期突出状态。而不只是短期得到提升。

围绕职业管理的公司文化借助 ACM 得以强化。阿莫可公司员工正履行职业责任。公司设有通道。人们能在正确时间将正确能力用在正确岗位。

问题：

你怎样评价阿莫可公司的职业管理系统？若要作进一步改进，你能给出什么建议？原因是什么？