认可与赞赏：比薪酬更有效的职场激励因素

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美国著名管理与组织行为学权威斯蒂芬·P·罗宾斯在其《金融时报》畅销书《管理人员的真相》中介绍，有1500名来自不同职位的人接受了一项调查。在发现最强大的职场激励因素是什么后，他们的反馈是，认可，认可，认可！另一项研究发现，员工认为经理对他们的工作表示感谢是所有激励因素中最重要的。但不幸的是，58% 的研究对象表示，他们的老板从未说过一句感谢的话。

世界顶级激励专家阿德里安·戈斯蒂克（ ）和切斯特·埃尔顿（ Elton）在他们的《纽约时报》畅销书《胡萝卜原理——比薪资更有效的激励方法》中介绍了他们所做的一项调查后，当谈到“影响员工敬业度的因素”问题时”大家把“欣赏”排在薪水之前。但他们的调查还发现，多达 74% 的领导者并不欣赏他们的员工。

既然认可和欣赏如此重要，为什么不认可或欣赏自己的员工呢？造成这种情况的原因有很多，但很重要的一点是你不懂得如何认可和欣赏自己的员工。在此，根据我的学习和经验，我提出以下7个表扬原则和技巧。

1、只表扬，不批评。如果你想表扬员工，不要批评或说“但是”。如果同时表扬和批评，对方只记得“批评”，不记得“表扬”，就达不到“表扬”的目的。

其实，赞美也是一种“给予”。既然是给予，就必须热情、自信。不要犹豫或胆怯，好像有一些“不愿意”这样做，或者对方“不值得”，这会让人感到不舒服。快乐，不明亮。

2、公众赞扬应该给予个人而不是个人。是否给予表扬要视情况、场合而定，不能一概而论。有时候你夸奖一个人，其实却很伤人。在这种情况下，当事人不会觉得受到表扬是一件光荣的事情，反而表扬会产生负面影响。

舆论赞扬要更加关注群体的价值和行为，增强群体的能力和合作精神。团队而不是个人应该永远是我们关注的焦点和方向。因此，舆论赞扬要讲究技巧，以歌颂事来歌颂人，以歌颂团队来歌颂个人。

3、如果你想公开表扬某人，不妨先私下表扬。这并不意味着公众赞扬必须针对个人或个人。事实上，如果一个人的贡献和业绩突出，也需要口碑来树立榜样、倡导一种精神、弘扬一种价值观。

这种情况下，最好先和对方私下谈谈，甚至提前做一些“铺路”，形成一定范围内的共识，然后再进行公开表扬。这会让对方感觉到老板真正信任他们，增加表扬中的“隆重”和“惊喜”感，让表扬更加突出。

4. 私下里而不是对人表扬。如果你觉得某个人的表现很出色，你很欣赏，但不适合公开做，那么你可以私下做，把对方叫到你身边“谈谈”。尤其是不要过多地公开赞扬自己的亲信或身边的人，这样很容易“孤立”自己的亲信和身边的人。

私下的赞扬更多的是传达一种认可和信任：你很优秀（因为你能做到，你也能做到）。因此，私下赞扬注重个人成长，是你为对方设定进一步期望和目标的机会。

5、你的下属在哪里，哪里就有你的称赞。走出办公室，随时随地给予表扬。这和我们上面讲的口碑不是一回事，这更像是一种“见面打招呼”。让表扬更加友善、及时、具体，更具感染力。

不要总是摆架子、摆脸子，经常去散步，哪里有下属努力工作的地方就去哪里，即使是一句问候也能成为很大的鼓励。例如，你可以拍拍下属的肩膀，当面表扬他们的鼓励行为和表现，询问他们的家庭和生活状况。

6、下属的心在哪里，你的赞美就会飞到那里。表扬的最高境界是为所欲为，不是为所欲为，而是用心跟随下属的心，让表扬随着下属的“心”飞扬，让下属的心为你而动。

好的赞美一定要能说到对方的心里，知道对方在想什么、需要什么。例如，当你的下属是一个有上进心的人时，你可以把他带到老板面前“表扬他”，这会进一步鼓励他的野心；当下属离家较远，或者很少回家时，你可以向他的父母或家人“说起他”，这样更容易给他们留下深刻的印象，让他们安心工作。

7.表扬作为一种手段需要良好的规划。事实上，没有办法赞美。您可以公开或私下进行；您可以赞扬一个团队或个人。这就需要你根据不同的人、不同的情况，根据不同的情况、不同的需求来设计好，这样你的表扬才能事半功倍。

每个人的性格、需求、文化、背景都不同，所以需要区别对待，不能平等对待。比如，当你的某个下属是你的眼中钉，你可以先挫伤他的士气，然后再找机会表扬他；当你的某个下属总是得不到表扬时，你可以有意识地给予他一些绩效奖励。这个机会让他“占据主动”。

而且，根据表扬的“事件”、“行为”，采取不同的方式。同时，赞美还可以结合一些“小礼物”，比如一张纸条、一束鲜花，甚至一张电影票、一顿饭等。

总之，表扬不宜简单化或复杂化，而必须更加人性化，符合组织价值观和道德规范的追求。